На управление изменениями удобно смотреть, как на процесс управления энергией коллектива…
Энергия коллектива — это комплексный показатель, описывающий процессы деятельности организации. Он может включать в себя разные характеристики, мобилизующие деятельность (например, вовлеченность, потребность, готовность, приверженность, положительный\ отрицательный заряд, потенциал, набор сил, любовь к делу, власть и др.).
На рисунке наглядно показаны аспекты управления внедрением инициатив через призму энергии коллектива. Под инициативами в данном случае понимается идея, которую внедряют в организации (т.е. она имеет начало и конец).
Кривая энергии коллектива
Вначале потребность в инициативе мало кем осознается, поэтому уровень энергии очень низок. По мере привлечения внимания к инициативе, ее обсуждения количество одновременно увлеченных одним делом возрастает. При чем уровень энергии коллектива зависит, как от числа задействованных сотрудников, так количества предпринимаемых усилий.
Понимание полезности и важности инициативы способствует готовности действовать. Глядя на кривую мы видим, что на этом этапе возрастает количество коллективной энергии, т.к. к этому времени с одной стороны гораздо большее число сотрудников осознает потребность в изменениях, а с другой, начинают аккумулироваться ресурсы под новые задачи.
Процесс планирования требует такого же глубоко погружения в инициативу, как и реализация, что ведет к энергетическому апогею.
Когда мы что-то изучаем, внедряем — это требует от нас больше внимания и энергии. Освоив же — мы многие действия выполняем автоматически, а значит в режиме энергосбережения. Поэтому на рисунке мы видим, что по мере имплементации (встраивания) инициативы в организацию уровень используемой энергии уменьшается, направляется на другие инициативы.
Управление энергией коллектива
Для того, чтобы инициатива была внедрена, необходимо, чтобы сотрудники организации и другие заинтересованные лица (собственники, контрагенты и т.д.) объединили свои усилия, направив энергию на реализацию. Если этот процесс протекает стихийно, то энергия сотрудников: а) разнонаправленна (кто-то за, кто-то против); б) распределана во времени случайным образом (один сегодня увлекся и готов уделять внимание, а другой завтра). В результате процесс не эффективен, затягивается и вообще может прерваться. Чтобы избежать таких негативных последствий — необходимо управлять. На рисунке процесс управления представлен из пяти этапов:
- выявление потребности
- формирование готовности
- планирование деятельности
- реализация инициативы
- закрепление полученных результатов.
Для каждого из этих этапов существуют методы\инструменты. Логично их использовать в представленной последовательности, тем самым аккумулируя энергию коллектива и направляя ее в созидательное русло.
Для большей продуктивности процесса изменения, используемые инструменты управления затрагивают соседние области. Так, готовность начинает формироваться еще на этапе осознания потребности и продолжает во время планирования.
На рисунки показано, что управление изменениями начинается задолго до того, как будет организован проект управления внедрением, а заканчивается позже. Это одно из ключевых отличий управления изменениями и проектами.
Если хотите больше узнать об управлении энергией советую почитать:
- в основе большинства энергетических подходов лежит гештальт-подход;
- то как адаптируются системы можно показать с помощью энергии;
- распределение энергии коллектива на протяжении недели показал Московитц;
- Т.Шварц разработал модель индивидуального и коллективного управления энергией;
- место энергии в организациях описано в работе М.Утли.