Споры о том с чего начинаются изменения остается открытым. Ряд специалистов считают, что ответ кроется в отношениях людей к переменам. При этом одни стоят на позиции, что изменение отношения ведет к трансформации индивидуального поведения, а они влекут за собой организационные перемены. Другие, (Биэр, Эйзенштат, Спектор) утверждают, что такой взгляд выворачивает процесс организационных изменений наизнанку. А следует сотрудников просто поместить в определенные условия, где произойдет перераспределение ролей и появление новых взаимоотношений и обязанностей.
Существуют и другие взгляды на роль и место отношений в управлении изменениями. Так В. Фонвиэлла пишет о взаимосвязи — отношения влияют на поведение, а поведение на отношения. А авторы теории ситуационного лидерства Р.Херси и К.Бланшар уверены, что вероятность изменений повышается, если соблюдать последовательность «знания + отношение + индивидуальное поведение + организационное поведение». Таким образом они выделили четыре уровня изменений.
«Перемены в человеке происходят на нескольких уровнях: на уровне знаний (информация об изменениях, понимание их подоплеки; уровне отношения к изменениям (принятие необходимости изменений и конкретных мер как рассудком, так и на эмоциональном уровне), и на поведенческом уровне (действия в поддержку эффективного проведения изменений).
График показывает, что чем большее количество людей охватывают изменения, тем сложнее они становятся и требуют больше времени.
С учетом описанных выше подходов не обязательно рассматривать перемены, как начинающиеся в нижнем левом углу (знания). Каждый из уровней оказывает влияние на другие — может как способствовать переменам, так и противостоять им. К тому же окружение компании также воздействует на происходящие в ней процессы — новые модные тенденции, современные технологии оказывают влияние на разные части организации.
В общем, я бы выделил три способа (углубленно вопрос рассмотрен в статье о диагностике организации), которыми изменяют отношение:
- задать условия, которые будут обуславливать отношение людей (им нужно будет или их принять, или уволиться);
- изменить представление об изменениях и организации (помочь увидеть выгоды и познакомить со способами их достижения);
- вдохновить людей с помощью видения, харизмы лидера и т.д.
Руководителю приходится работать во всех направлениях, чтобы реализовать индивидуальные и организационные изменения. Если хотите рассмотреть изменения в этой плоскости, то сумеет помочь в этом модель изменений ADCAR, предложенная Д.Хайят.