Современные условия ведения бизнеса, в которых динамично происходят изменения, подвержены отказу от традиционных подходов, как на уровне ячейки общества, так и в крупных организациях. Это требует новых подходов к управлению.
Две функции управления изменениями
И.Адизес выделяет два основных процесса для управления изменениями и два необходимых для этого подхода к управлению (подробно в конспекте книги «Управляя изменениями«).
Процесс управления изменениями состоит из двух основных функций:
- Принятие решения о том, что нужно делать
- Осуществление принятых решений
Впрочем, эти функции присущи любому процессу управления.
Управление изменениями опирается на принципы демократии и диктатуры:
- Демократический подход способствует принятию правильных решений
- Диктатура — реализации решений
Для осуществления процессов принятия и осуществления решения необходимо использованием оба принципа в указанной очередности.
Не смотря на то, что слова «демократия» и «диктатура» в обществе имеют яркие эмоциональные окраски – здесь они выступают просто эффективными инструментами управления, имеющими свои достоинства и недостатки.
Преодоление конфликта и культура доверия
Демократический взгляд на управление вступает в конфликт с диктатурой. В рамках привычной иерархической системы он неразрешим, т.к. последняя удобнее для реализации поставленных целей, а не их поиска. Встает вопрос, какой должна быть система, чтобы информация двигалась своевременно сверху-вниз и снизу-вверх.
И.Адизес в качестве решения предлагает создать в компании культуру доверия (читайте о том, как это сделать). При этом необходимо учитывать то, что со временем одна из приведенных выше функций начнет одолевать другую. Поэтому постоянно необходимо прилагать усилия для подпитки культуры доверия.
Автор идеи выделяет четыре параметра, развивающие культуру взаимного доверия и уважения:
- приветствуются разногласия;
- решения принимаются совместно;
- в рамках оргструктуры имеется возможность проявить разнообразие;
- существует объединяющее общее видение и ценности.
Симбергетическая система управления
Симбергетический подход (симбергия) — объединяющий концепцию синергии и симбиоза. Когда работники организации сотрудничают — это непременно приводит к синергетическому эффекту (2+4 = 5). А в том случае, когда эффективное взаимодействие, симбиоз происходит между людьми с разными подходами и взглядами — это в дополнение к синергетическому количественному результату привносит ценностный, происходит взаимное обогащение и выгоды для каждого из участников процесса.
В конечном счете создание симбергии в компании приводит к росту и прибыльности, но в отличие от иерархической системы, в этой выгоду получает не только верхушка. Культура доверия возможна при условии, что каждый сотрудник получает в соответствии со своим вкладом в созданную дополнительную ценность. И симбергия, в отличие от распространенных парадигм управления, наделяет всех сотрудников правами и экономически вознаграждает.
Условия для создания симбергетической системы
Как и любая, требующая изменения культуры, система — симбергия не является легким, инженерным решением, которое может специалист быстро развернуть в организации. Основываясь на своем опыте, И.Адизес пишет, что создание культуры доверия потребует от одного до трех лет.
При внедрении описанной системы управления недостаточно владеть правильной методологией — нужна настойчивая приверженность новым взглядам. Собственно, в последнее время многие специалисты сходятся во мнение, что без разделения ценностей внедряемой системы, реализовать изменения будет трудно (это даже отразилось в стандарте ИСО9001:2015).
«Я опубликовал более двадцати книг о предмете и есть более тысячи страниц руководств, обеспечивающих протоколы о том, как это сделать.» (И.Адизес)
А последняя цитата подталкивает нас к выводу о том, что недостаточно быть приверженным, необходимо очень хорошо владеть методологией, т.е. быть специально обученным по программе автора.
Альтернативные подходы
И.Адизес далеко не первый, кто предложил решение задачи, связанной с выживанием и развитием в современных динамичных условиях. Противоречие, конфликты, возникающие между:
управлением сверх-вниз и снизу-вверх Дж.Коттер устраняет с помощью комбинированной системы управления, совмещая иерархическую и сетевые структуры;
текущей деятельностью и переменами компания Endeavor методом Run and Change, выравнивая два этих процесса.
В инфографике «Управление сверху-снизу» рассмотрены плюсы и минусы каждого подхода и способы совмещения этих двух подходов.